未払残業代請求
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残業代とは
１日８時間，１週間４０時間を超える労働，所定労働時間を超える労働，休日の労働等については，その代償として一定割合のプレミアム付きの賃金が支払わなければなりません。
一般的には，この一定割合のプレミアム付きの賃金を残業代といっており，その全部あるいは一部が支払われていないことを，未払残業代といっています。
会社は熾烈な競争に勝ち抜くために，できるだけ人件費を削減しようとして，結果的に残業代が未払いとなっていることが非常に多くなっています。
しかし，「サービス残業」は，明らかに法律で禁止されたものであり，許されるものではありません。
よく，恩ある会社には残業代の請求をしたくないと言う方がいます。
また，従業員が残業代請求をしたら，裏切られたというように感じるという話をする使用者もいます。
しかし，残業代を支払わないのは，明らかに法律に違反するものです。
労働したにもかかわらず賃料を支払わないというもので，従業員に一方的に不利であり，特別の弁解ができるような類のものではありません。
毎日の残業時間は少なくても，それが積重ねれば相当な金額になることはよくあります。
賃金は労働の対価であり，労働したのであれば，間違いなくもらうべきものです。
その会社の企業文化を変革するという意味でも，未払い残業代の請求は積極的に行うべきだと思われます。
残業代の金額
労働基準法は，労働時間の原則について以下のとおり定めています。
①労働時間は，原則として１日８時間，１週間４０時間を超えてはならない（３２条）
②休日は，原則として，１週間に１回以上与えなければならない。
③労働時間は，原則として，実労働時間で算定する。
法律で定めた時間を超える残業に対しては２５％以上の，休日労働に対しては３５％以上の割増賃金を請求することができます。
さらに，休日労働でかつ，法律で定めた時間を超える残業に対しては２５％以上の割増賃金の請求権があります。
所定労働時間を超えたが法律で定めた範囲内におさまる残業については，労働契約上割増賃金が定められている場合には，その割増賃金を請求することができます。
残業代請求をめぐる問題点
明示の時間外勤務命令がない場合
明示の時間外勤務命令がなくても，使用者側で，労働実態あるいは時間外に勤務していた事実を認識していたのであれば，時間外勤務の黙示の指示があったとされ，残業代請求が認められることになります。
一方，時間外手当の対象となる労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下にある時間又は使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間であるとされていますので，使用者が時間外労働をしないように指示をしたり，禁止していたりした場合には，基本的には，残業代の対象外となります。
基本給に含まれているという主張について
使用者側から，基本給の中に時間外手当が含まれていると主張することもあります。
しかし，裁判例上，基本給の中に時間外手当が含まれていて，残業代を支払わなくてよいとされるのは，時間外，深夜労働に対する割増賃金部分と，通常の労働時間に対する賃金部分が明確に区別できるような例外的な場合であるとされています。
例えば，単に，「基本給に時間外，休日，深夜労働手当が含まれる」と記載されているだけでは，残業代の請求が否定されることはありません。
管理監督者に該当するという主張について
労働基準法上，労働時間，休日に関する規定は，「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」には適用されないとされています。
「監督若しくは管理の地位にある者」とは，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており，名称にとらわれず，実態に即して判断すべきとされています。
労働基準法上の管理監督者といわゆる管理職は全く異なる概念です。
一般的には，「管理職には残業代がつかない」という類の誤解がまかり通っておりますが，ほとんど「管理職」は残業代を請求することができます。
証拠確保の重要性
残業代請求をするにあたって重要なのは，残業代算定の裏付けとなる資料を収集することです。
具体的に労働時間を算定するために有力な証拠となるのは，タイムカードです。
問題は，タイムカードがない場合の方法です。
タイムカードがなくても，例えば，業務日報の記載内容，電子メールの送信時刻，ＰＣの立ち上げ時刻等である程度の事実を明らかにすることができる場合もあります。
いずれにせよ，会社を退職すると証拠を確保することが難しい場合が多いと思います。
そこで，退職をしたのち，残業代を請求されることを考えている場合であっても，在職中から弁護士等に相談し，証拠の確保を行うことが重要だと思われます。
